公司反暴力和骚扰政策

定义：

暴力和骚扰

期限 ” 暴力和骚扰“”是指可能造成身体、心理、性或经济伤害的各种形式的不良行为、行动或威胁。

这种情况可能会发生一次，也可能会重复发生。

骚扰还包括侵犯人的尊严、造成恐吓或有辱人格的环境的行为，并且可能包括基于性别或其他形式歧视的行为实例。

特别是，这可能包括言语骚扰（例如辱骂性评论）、身体骚扰（例如身体上阻止某人正常工作或活动）、视觉形式的骚扰（例如含有贬义内容的海报或图画）以及对报告或参与研究事件的恐吓或报复骚扰。

性别骚扰和性骚扰

“基于性别的骚扰” 是指与性别有关的导致侵犯个人尊严、营造敌对或攻击性环境的行为。这包括“性骚扰”，指与性有关的不受欢迎的行为，例如不受欢迎的性挑衅、性恩惠请求或其他与性有关的不受欢迎的身体或言语行为。

这些行为可能包括但不限于提供工作特权以换取性好处、在性挑衅被拒绝后进行报复、具有性暗示的视觉和言语行为以及不必要的身体接触。

 这些参考文献只是一些示例。

歧视

期限 ” 歧视”是指可能基于性别、种族、肤色、民族或社会出身、遗传特征、语言、宗教或个人信仰、政治观点、残疾或健康状况、年龄或性别等因素的任何形式的歧视性待遇或偏见。性取向。

报复

KOFINNAS 禁止其员工或与公司相关的任何其他人对抵制任何形式的暴力或骚扰的其他员工或第三方进行报复。这包括禁止对报告、归档、协助或参与相关事件调查的个人进行报复。

目的

公司 科菲纳斯公司 遵循并执行第 4808/2021 号法律要求的所有义务和措施，涉及预防和处理一切形式的暴力和骚扰，包括与性别和性骚扰有关的暴力和骚扰。

公司政策的主要目标是防止和打击一切形式的歧视，无论个人特征或选择如何。它力求创造一个尊重和促进人类尊严的工作环境，并确保没有暴力和骚扰的工作世界的权利。公司 科菲纳斯 承认并尊重每位员工在没有暴力和骚扰的环境中工作的权利，并且不容忍任何人在工作期间或与工作相关的任何此类行为。

本政策以第 4808/2021 号法律第 9 条和第 10 条及相关立法为基础，适用于该法律第 3 条所涵盖的所有人员。

应用领域

公司预防和处理暴力和骚扰的政策得到广泛应用，涵盖与公司相关的各类人员。这包括公司管理层、签订附属劳动合同的员工，以及签订委托、项目、独立服务和临时雇佣等合同的员工。它还适用于通过第三方服务提供商雇用的人员、学徒、不再在公司工作的员工、潜在员工以及与公司有专业交易或合作的其他人员。这种方法表明了公司致力于为与其活动相关的广大人员创造一个无歧视和无骚扰的工作环境。

对歧视、暴力和骚扰零容忍声明——风险评估

公司致力于打击和消除工作场所的歧视、暴力和骚扰，旨在创造一个基于尊重人的尊严、不允许歧视的工作环境。公司承诺不容忍工作期间或与工作相关的歧视、暴力或骚扰。

特别是性别歧视或种族主义笑话、含沙射影、攻击性语言、对外表或性格的评论、跟踪、不必要的关注、通过各种渠道发出的性信息、有关个人事务的攻击性问题、性手势、威胁、粗鲁手势、不必要的身体接触等行为、传播恶意评论或侮辱、口头威胁、贬低、排斥群体活动、网络欺凌和其他类似行为。

该公司还承诺提供协助并配合有关当局调查暴力和骚扰事件。此外，它将对那些违反其政策的人采取适当的行动，以防止和防止此类事件或行为的再次发生。

控制、预防、限制和应对风险的措施——意识和意识行动

公司 科菲纳斯公司 实施一项政策，要求所有员工和与公司有关的任何其他人遵守防止歧视、暴力和骚扰的规定。本政策适用于与公司会议、大会和活动相关的工作场所和场所，无论是现场、在线还是通过电话。

公司致力于创造并鼓励维护一个无障碍、安全和友好的工作环境，促进员工、合作伙伴和管理层之间的相互尊重与合作。

此外，公司还采取一切可能的措施来保护和支持家庭暴力受害者员工，并向员工宣传和提高打击暴力和骚扰的意识。为此，他组织会议鼓励所有人参与。

最后，公司敦促员工和与公司有关的任何人举报任何歧视、暴力和骚扰事件，从而表明公司致力于确保所有人拥有健康和安全的工作环境。

此类事件发生或报告或投诉时雇主和雇员的权利和义务

如果 KOFINAS SA 的员工或相关人员在就业期间、工作期间，甚至在雇佣关系终止后受到暴力或骚扰事件的影响，他拥有以下权利：

1. 司法保护权：受害人可以向司法机关申请保护自己的权利。
2. 向劳动监察机构申诉的权利：可以在劳动监察机构的法定权力范围内就劳动争议提出申诉或请求。
3. 向监察员提出上诉的权利：受害人可以向监察员提出上诉，要求其考虑其案件。
4. 公司内部投诉权：根据公司政策，员工可以对暴力或骚扰事件提出投诉。

该公司还确保将主管当局的联系方式张贴在显眼的地方，以便任何受影响的人都知道该去哪里求助。其中包括SEPE投诉热线公民服务热线1555，以及针对性别暴力女性受害者的直接心理支持和咨询服务SOS热线15900。

关于雇佣关系中不遵守规定的权利和后果：适用第 4808/2021 号法律第 12-15 条，即：

第 12 条：受害者的权利 – 违反暴力和骚扰禁令的影响

第 3 条中提到的任何人，如果根据第 4 条受到针对他的暴力和骚扰事件的影响，即使据称针对他发生的事件或行为的关系已经结束，根据第 3896/2010 (A' 207) 号法律和第 4443/2016 (A) 号法律，除了司法保护外，还有权向劳动监察员和监察员作为促进和监督平等待遇原则的机构提出上诉。 ' 232），以及根据第 10 条的政策在企业内部提出投诉。

当雇员或根据第 3 条雇用的其他人员违反第 4 条中禁止暴力和骚扰的规定时，雇主有义务视具体情况采取必要的适当和相称的措施，费用由被投诉人承担。 ，以预防和防止类似事件或行为再次发生。这些措施可能包括建议遵守、改变提供工作的职位、时间、地点或方式或终止雇佣或合伙关系，但须遵守《民法典》第 281 条禁止滥用权利的规定。

第 3 条中提到的任何人，在遭受暴力和骚扰事件且费用由其承担的情况下，有权在合理时间内离开工作场所，而不会损失工资或其他不利后果，如果他有理由相信有迫在眉睫的严重事件对生命、健康或安全造成危险，特别是当雇主是此类行为的实施者时，或者当雇主没有根据第 2 款采取必要的适当措施来恢复工作平静时，或者当这些措施没有得到落实时有能力制止暴力和骚扰行为。在这种情况下，离职者有义务事先以书面形式通知雇主，说明暴力和骚扰事件，以及有理由相信自己的生命、健康或安全即将面临严重风险的事件。只要风险不存在或已不再存在，并且第 3 款所述人员拒绝返回工作场所，雇主就可以向劳动监察部门提出申诉，请求解决争议。在这种情况下，适用第 18 条。

当雇主或行使管理权或代表雇主的人在与第3条中的人建立或拒绝建立法律关系时，或者在该关系的发展、持续或终止期间，违反了第4条中禁止暴力和骚扰的规定时，其违反《劳动法》第十九条第二款甲项规定的行政处分。

无论如何，违反第 4 条规定的禁令，除其他外，会引起对受影响者全额赔偿的要求，其中包括其正面和累积损害以及精神损害。

第十三条：禁止报复

 禁止终止或以任何方式终止雇佣所依据的法律关系，以及对第 3 条所述人员的任何其他不利待遇，只要构成报复行为或反措施，即属无效。第 3896/2010 (A` 207) 号法律第 14 条对于第 4 条暴力和骚扰事件的含义。

第十四条 法人和社团的上诉

 当法人实体和团体（包括工会）证明相关合法利益合理并获得受第 3 条影响的人员书面同意不违反本规定时，第 3896/2010 (A' 207) 号法律第 22 条第 2 款应适用。受影响的一方在任何情况下都可以干预甚至中止该程序。

第十五条 举证责任

当受害人根据本部分声称自己遭受暴力和骚扰时，适用第 3896/2010 号法律 (A' 207) 第 24 条第 1 款。

政策第 10 条规定了有关投诉程序的权利。

更多信息 – 联系人

特此定义 科菲纳来源 作为有能力的人，指导和告知员工如何预防和处理工作中的暴力和骚扰，无论员工是否就暴力和骚扰事件或投诉与他联系。可以通过以下方式与上述人员联系：(a) 访问人力资源部办公室，(b) 发送电子邮件至该电子邮件地址 p。科菲娜@雅虎。组，或 (c) 通过电话拨打 2299087899 里面 202.

上述报告人以及参与此过程的任何其他人有义务保护他们在履行职责期间可能了解到的个人数据。