Politique d'entreprise contre la violence et le harcèlement

Définitions :

Violence et harcèlement

Le terme " Violence et harcèlement» fait référence à diverses formes de comportements, d'actes ou de menaces indésirables pouvant causer un préjudice physique, psychologique, sexuel ou financier.

Cela peut se produire une fois ou à plusieurs reprises.

Le harcèlement comprend également les comportements qui portent atteinte à la dignité d'une personne, créant un environnement intimidant ou dégradant, et peuvent inclure des comportements fondés sur le sexe ou d'autres formes de discrimination.

Cela peut notamment inclure le harcèlement verbal comme des commentaires abusifs, le harcèlement physique comme empêcher physiquement quelqu'un de travailler ou de bouger normalement, des formes de harcèlement visuel comme des affiches ou des dessins au contenu désobligeant, et l'intimidation ou les représailles pour avoir signalé ou participé à un incident de recherche. de harcèlement.

Harcèlement sexiste et harcèlement sexuel

“Harcèlement basé sur le genre» fait référence à des comportements liés au sexe qui conduisent à la violation de la dignité d'une personne, créant un environnement hostile ou agressif. Cela inclut le «harcèlement sexuel», c'est-à-dire les comportements non désirés à caractère sexuel, tels que les avances sexuelles non désirées, les demandes de faveurs sexuelles ou d'autres actes physiques ou verbaux non désirés à caractère sexuel.

Ces comportements peuvent inclure, sans s'y limiter, l'offre de privilèges professionnels en échange de faveurs sexuelles, les représailles après le rejet d'avances sexuelles, les comportements visuels et verbaux sexuellement suggestifs et les contacts physiques non désirés.

 Ces références ne sont que quelques exemples.

Discrimination

Le terme " Discrimination« désigne toute forme de traitement discriminatoire ou de préjugé pouvant être fondé sur des facteurs tels que le sexe, la race, la couleur de la peau, l'origine nationale ou sociale, les caractéristiques génétiques, la langue, la religion ou les convictions personnelles, les opinions politiques, le handicap ou l'état de santé, l'âge ou l'état de santé. orientation sexuelle.

Représailles

KOFINAS interdit à ses employés ou à toute autre personne associée à l'entreprise d'exercer des représailles contre d'autres employés ou des tiers qui résistent à la violence ou au harcèlement de toute nature. Cela inclut l’interdiction des représailles contre les personnes qui signalent, déposent, aident ou participent à l’enquête sur des incidents liés.

BUT

L'entreprise KOFINAS SA suit et met en œuvre toutes les obligations et mesures requises par la loi 4808/2021, concernant la prévention et le traitement de toutes les formes de violence et de harcèlement, y compris celles liées au harcèlement de genre et sexuel.

L'objectif principal de la politique de l'entreprise est de prévenir et de combattre toutes les formes de discrimination, quelles que soient les caractéristiques ou les choix personnels d'une personne. Elle vise à créer un environnement de travail qui respecte et promeut la dignité humaine et garantit le droit à un monde du travail exempt de violence et de harcèlement. L'entreprise KOFINAS reconnaît et respecte le droit de chaque employé de travailler dans un environnement exempt de violence et de harcèlement et ne tolère aucun comportement de la part de quiconque pendant ou en relation avec le travail.

Cette politique est basée sur les articles 9 et 10 de la loi 4808/2021 et la législation pertinente, et s'applique à toutes les personnes couvertes par l'article 3 de la même loi.

CHAMPS D'APPLICATION

La politique de l'entreprise en matière de prévention et de traitement de la violence et du harcèlement est largement appliquée et couvre diverses personnes associées à l'entreprise. Cela inclut la direction de l'entreprise, les employés ayant des contrats de travail dépendant, ainsi que ceux ayant des contrats tels que la commission, le projet, les services indépendants et le travail temporaire. Elle s'applique également aux personnes employées par l'intermédiaire de prestataires de services tiers, aux apprentis, aux salariés qui ne sont plus dans l'entreprise, aux futurs salariés ainsi qu'à toute autre personne ayant une transaction professionnelle ou une collaboration avec l'entreprise. Cette approche démontre l'engagement de l'entreprise à promouvoir un environnement de travail sans discrimination ni harcèlement pour un large éventail de personnes associées à ses activités.

DÉCLARATION DE TOLÉRANCE ZÉRO À L’ÉGARD DE LA DISCRIMINATION, DE LA VIOLENCE ET DU HARCÈLEMENT – ÉVALUATION DES RISQUES

L'entreprise s'engage à combattre et à éliminer la discrimination, la violence et le harcèlement sur le lieu de travail, dans le but de créer un environnement de travail basé sur le respect de la dignité humaine, où la discrimination n'est pas autorisée. Il s'engage à ne pas tolérer la discrimination, la violence ou le harcèlement pendant ou en relation avec le travail.

En particulier, des actes tels que des blagues sexistes ou racistes, des insinuations, des propos offensants, des commentaires sur l'apparence ou le caractère, le harcèlement, une attention non désirée, des messages à caractère sexuel via divers canaux, des questions offensantes sur des sujets personnels, des gestes sexuels, des menaces, des gestes grossiers, des contacts physiques non désirés. , diffusion de commentaires ou d'insultes malveillants, menaces verbales, dénigrement, exclusion des activités de groupe, cyberintimidation et autres comportements similaires.

L'entreprise s'engage également à fournir son assistance et à coopérer avec les autorités compétentes dans les enquêtes sur les incidents de violence et de harcèlement. En outre, elle prendra les mesures appropriées contre ceux qui enfreignent sa politique, afin de prévenir et prévenir la répétition de tels incidents ou comportements.

MESURES POUR CONTRÔLER, PRÉVENIR, LIMITER ET RÉPONDRE AUX RISQUES – SENSIBILISATION & ACTIONS DE CONSCIENCE

L'entreprise KOFINAS SA met en œuvre une politique qui oblige tous les employés et toute autre personne associée à l'entreprise à se conformer à la réglementation en matière de prévention de la discrimination, de la violence et du harcèlement. Cette politique s'applique à la fois aux lieux de travail et aux lieux associés aux réunions, conférences et événements d'entreprise, que ce soit en personne, en ligne ou par téléphone.

L'entreprise s'engage à créer et à encourager le maintien d'un environnement de travail accessible, sécuritaire et convivial, favorisant le respect mutuel et la coopération entre les employés, les partenaires et la direction.

Par ailleurs, l’entreprise prend toutes les mesures possibles pour protéger et soutenir les salariés victimes de violences conjugales, ainsi que pour informer et sensibiliser le personnel à la lutte contre les violences et le harcèlement. A cet effet, il organise des réunions favorisant la participation de tous.

Enfin, l'entreprise exhorte les employés et toute personne associée à l'entreprise à signaler tout incident de discrimination, de violence et de harcèlement, démontrant ainsi son engagement à garantir un environnement de travail sain et sûr pour tous.

LES DROITS ET OBLIGATIONS DE L'EMPLOYEUR ET DES EMPLOYÉS EN CAS DE SURVENANCE OU DE SIGNALEMENT OU DE PLAINTE DE TELS INCIDENTS

Dans le cas où un employé ou une personne associée à KOFINAS SA est concerné par un incident de violence ou de harcèlement, que ce soit lors de l'accès à l'emploi, pendant le travail, ou même après la fin de la relation de travail, il dispose des droits suivants :

1. Droit à la protection judiciaire : La personne lésée peut saisir la justice pour la protection de ses droits.
2. Droit de recours auprès de l'Inspection du travail : Peut introduire une plainte ou une demande de conflit du travail dans le cadre des pouvoirs statutaires de l'Inspection du travail.
3. Droit de faire appel au Médiateur : La personne lésée peut faire appel au Médiateur pour que son cas soit examiné.
4. Droit de porter plainte au sein de l'entreprise : selon la politique de l'entreprise, les employés peuvent déposer des plaintes concernant des incidents de violence ou de harcèlement.

L'entreprise veille également à ce que les coordonnées des autorités compétentes soient affichées à des endroits visibles, afin que toute personne concernée sache vers qui se tourner. Il s'agit notamment de la ligne d'assistance téléphonique de plainte du SEPE via la ligne de service aux citoyens 1555 et du service direct de soutien psychologique et de conseil pour les femmes victimes de violences basées sur le genre, la ligne SOS 15900.

Concernant les droits et les conséquences du non-respect dans le cadre de la relation de travail : les articles 12 à 15 de la loi 4808/2021 s'appliquent, à savoir :

Article 12 : Droits des victimes – Effets en cas de violation de l'interdiction de la violence et du harcèlement

Toute personne visée à l'article 3 qui est touchée par un incident de violence et de harcèlement à son encontre conformément à l'article 4, même si la relation dans le cadre de laquelle l'incident ou le comportement aurait eu lieu à son encontre a pris fin, a le droit, outre la protection judiciaire, de faire appel devant l'Inspection du Travail et le Médiateur en tant qu'organisme de promotion et de contrôle du principe d'égalité de traitement, conformément à la loi 3896/2010 (A' 207) et à la loi 4443/2016 (A' ' 232), ainsi que le dépôt d'une plainte au sein de l'entreprise en vertu de la politique de l'article 10.

Lorsqu'un salarié ou une autre personne employée conformément à l'article 3 viole l'interdiction de violence et de harcèlement énoncée à l'article 4, l'employeur est tenu de prendre les mesures appropriées et proportionnées nécessaires, selon le cas, aux frais de la personne mise en cause. , afin de prévenir et d'éviter qu'un incident ou un comportement similaire ne se reproduise. Ces mesures peuvent inclure la recommandation de se conformer, le changement de poste, d'heure, de lieu ou de manière de fournir du travail ou la fin de la relation de travail ou de partenariat, sous réserve de l'interdiction de l'abus de droit prévue à l'article 281 du Code civil.

Toute personne visée à l'article 3 qui subit un incident de violence et de harcèlement à ses frais, a le droit de quitter le lieu de travail pendant un délai raisonnable, sans perte de salaire ni autre conséquence néfaste, si, dans sa conviction raisonnable, il existe un danger grave imminent. danger pour la vie, sa santé ou sa sécurité, notamment lorsque l'employeur est l'auteur d'un tel comportement ou lorsqu'il ne prend pas les mesures appropriées nécessaires selon le paragraphe 2, afin de rétablir la paix au travail, ou lorsque ces mesures ne sont pas capable de mettre fin aux comportements de violence et de harcèlement. Dans ce cas, le sortant est tenu d'informer au préalable l'employeur par écrit, en mentionnant l'incident de violence et de harcèlement et les incidents qui justifient qu'il estime qu'un risque grave pour sa vie, sa santé ou sa sécurité est imminent. Tant que le risque n'existe pas ou a cessé d'exister et que la personne visée au paragraphe 3 refuse de retourner sur le lieu de travail, l'employeur peut saisir l'Inspection du travail pour demander une solution au conflit. Dans ce cas, l'article 18 s'applique.

Lorsqu'un employeur ou une personne exerçant le droit de direction ou représentant l'employeur viole l'interdiction de la violence et du harcèlement énoncée à l'article 4 lorsqu'il noue ou refuse d'entrer dans une relation juridique avec une personne visée à l'article 3 ou pendant son développement, sa durée ou sa fin, il viole le droit du travail et les sanctions administratives du paragraphe a du paragraphe 2 de l'article 19 lui sont imposées.

Dans tous les cas, la violation de l'interdiction selon l'article 4 donne lieu, entre autres, à une demande d'indemnisation intégrale de la personne concernée, qui couvre son préjudice positif et cumulé, ainsi que son préjudice moral.

Article 13 : Interdiction des représailles

 La résiliation, ou de quelque manière que ce soit, de la relation juridique sur laquelle repose l'emploi est interdite et nulle, ainsi que tout autre traitement défavorable d'une personne visé à l'article 3, pour autant qu'il constitue un comportement de représailles ou des contre-mesures dans le cadre du sens de l'article 14 de la loi 3896/2010 (A` 207) pour un incident de violence et de harcèlement de l'article 4.

Article 14 Recours des personnes morales et des associations de personnes

 Lorsque les personnes morales et les associations de personnes, y compris les syndicats, justifient d'un intérêt juridique pertinent et ont le consentement écrit de la personne concernée par l'article 3 contre les violations des présentes, le paragraphe 2 de l'article 22 de la loi 3896/2010 (A' 207) s'applique. . La partie concernée peut dans tous les cas intervenir, voire interrompre la procédure.

Article 15 Charge de la preuve

Lorsque la personne lésée affirme être victime de violence et de harcèlement conformément à la présente partie, le paragraphe 1 de l'article 24 de la loi 3896/2010 (A' 207) s'applique.

Les droits concernant la procédure de plainte sont développés dans la politique de l'article 10.

PLUS D'INFORMATIONS – PERSONNES DE CONTACT

Définit ici le SOURCE KOFINA à titre de personne compétente pour guider et informer les salariés sur la prévention et le traitement de la violence et du harcèlement au travail, que les salariés le contactent ou non au sujet d'un incident ou d'une plainte concernant un incident de violence et de harcèlement. La communication avec la personne ci-dessus est possible en (a) se rendant au bureau du service des ressources humaines, (b) en envoyant un e-mail à l'adresse e-mail p.kofina@Yahoo.Gr., ou (c) par téléphone en appelant 2299087899 à l'intérieur 202.

Il est de l’obligation de la personne déclarante susmentionnée, ainsi que de toute autre personne impliquée dans ce processus, de protéger les données personnelles dont elle pourrait avoir connaissance dans l’exercice de ses fonctions.