Unternehmensrichtlinie gegen Gewalt und Belästigung

Definitionen:

Gewalt und Belästigung

Der Begriff " Gewalt und Belästigung„bezieht sich auf verschiedene Formen unerwünschten Verhaltens, Handlungen oder Drohungen, die physischen, psychischen, sexuellen oder finanziellen Schaden verursachen können.

Dies kann entweder einmal oder wiederholt passieren.

Belästigung umfasst auch Verhaltensweisen, die die Würde einer Person verletzen und ein einschüchterndes oder erniedrigendes Umfeld schaffen, sowie Verhaltensweisen aufgrund des Geschlechts oder anderer Formen der Diskriminierung.

Dies kann insbesondere verbale Belästigungen wie beleidigende Kommentare, körperliche Belästigungen wie die physische Behinderung einer normalen Arbeit oder Bewegung, visuelle Formen der Belästigung wie Plakate oder Zeichnungen mit abwertendem Inhalt sowie Einschüchterungen oder Vergeltungsmaßnahmen für die Meldung von Forschungsvorfällen oder die Teilnahme an Forschungsvorfällen umfassen der Belästigung.

Geschlechtsspezifische Belästigung und sexuelle Belästigung

“Geschlechtsspezifische Belästigung„bezieht sich auf geschlechtsspezifische Verhaltensweisen, die zur Verletzung der eigenen Würde führen und ein feindseliges oder aggressives Umfeld schaffen. Dazu gehört das „sexuelle Belästigung„, also unerwünschte Verhaltensweisen sexueller Natur, wie etwa unerwünschte sexuelle Annäherungsversuche, Aufforderungen zu sexuellen Gefälligkeiten oder andere unerwünschte körperliche oder verbale Handlungen sexueller Natur.

Zu diesen Verhaltensweisen zählen unter anderem das Anbieten von Arbeitsprivilegien als Gegenleistung für sexuelle Gefälligkeiten, Vergeltungsmaßnahmen nach Ablehnung sexueller Annäherungsversuche, sexuell anzügliches visuelles und verbales Verhalten sowie unerwünschter Körperkontakt.

 Diese Referenzen sind nur einige Beispiele.

Diskriminierung

Der Begriff " Diskriminierung„bezieht sich auf jede Art von diskriminierender Behandlung oder Vorurteilen, die auf Faktoren wie Geschlecht, Rasse, Hautfarbe, nationaler oder sozialer Herkunft, genetischen Merkmalen, Sprache, Religion oder persönlichen Überzeugungen, politischen Meinungen, Behinderung oder Gesundheitszustand, Alter usw. beruhen können sexuelle Orientierung.

Vergeltung

KOFINAS verbietet seinen Mitarbeitern oder anderen mit dem Unternehmen verbundenen Personen, Vergeltungsmaßnahmen gegen andere Mitarbeiter oder Dritte zu ergreifen, die sich Gewalt oder Belästigung jeglicher Art widersetzen. Dazu gehört das Verbot von Vergeltungsmaßnahmen gegen Personen, die entsprechende Vorfälle melden, einreichen, unterstützen oder sich an der Untersuchung beteiligen.

ZWECK

Das Unternehmen KOFINAS SA befolgt und setzt alle im Gesetz 4808/2021 vorgeschriebenen Verpflichtungen und Maßnahmen zur Prävention und Behandlung aller Formen von Gewalt und Belästigung um, einschließlich solcher im Zusammenhang mit Geschlecht und sexueller Belästigung.

Das Hauptziel der Unternehmenspolitik besteht darin, jede Form von Diskriminierung zu verhindern und zu bekämpfen, unabhängig von den persönlichen Eigenschaften oder Entscheidungen einer Person. Ziel ist es, ein Arbeitsumfeld zu schaffen, das die Menschenwürde respektiert und fördert und das Recht auf eine Arbeitswelt frei von Gewalt und Belästigung gewährleistet. Das Unternehmen KOFINAS anerkennt und respektiert das Recht jedes Mitarbeiters, in einem Umfeld frei von Gewalt und Belästigung zu arbeiten, und toleriert kein solches Verhalten von irgendeiner Person während oder im Zusammenhang mit der Arbeit.

Diese Richtlinie basiert auf den Artikeln 9 und 10 des Gesetzes 4808/2021 und den damit verbundenen Rechtsvorschriften und gilt für alle Personen, die unter Artikel 3 desselben Gesetzes fallen.

ANWENDUNGSBEREICH

Die Unternehmensrichtlinie zur Prävention und zum Umgang mit Gewalt und Belästigung wird umfassend angewendet und gilt für eine Vielzahl von Personen, die mit dem Unternehmen verbunden sind. Dazu gehören die Unternehmensleitung, Mitarbeiter mit abhängigen Arbeitsverträgen sowie solche mit Verträgen wie Provisions-, Projekt-, Selbstständigkeits- und Arbeitnehmerüberlassungsverträgen. Dies gilt auch für Mitarbeiter, die bei externen Dienstleistern beschäftigt sind, Auszubildende, Mitarbeiter, die nicht mehr im Unternehmen sind, zukünftige Mitarbeiter sowie andere Personen, die in einem beruflichen Geschäft oder einer Zusammenarbeit mit dem Unternehmen stehen. Dieser Ansatz zeigt das Engagement des Unternehmens für die Förderung eines diskriminierungs- und belästigungsfreien Arbeitsumfelds für ein breites Spektrum von Menschen, die mit seinen Aktivitäten in Verbindung stehen.

NULL-TOLERANZ-ERKLÄRUNG GEGENÜBER DISKRIMINIERUNG, GEWALT UND BELÄSTIGUNG – RISIKOBEWERTUNG

Das Unternehmen setzt sich für die Bekämpfung und Beseitigung von Diskriminierung, Gewalt und Belästigung am Arbeitsplatz ein, mit dem Ziel, ein Arbeitsumfeld zu schaffen, das auf der Achtung der Menschenwürde basiert und in dem Diskriminierung nicht erlaubt ist. Es verpflichtet sich, Diskriminierung, Gewalt oder Belästigung während oder im Zusammenhang mit der Arbeit nicht zu dulden.

Insbesondere Handlungen wie sexistische oder rassistische Witze, Anspielungen, beleidigende Sprache, Äußerungen über Aussehen oder Charakter, Stalking, unerwünschte Aufmerksamkeit, sexuelle Botschaften über verschiedene Kanäle, beleidigende Fragen zu persönlichen Angelegenheiten, sexuelle Gesten, Drohungen, unhöfliche Gesten, unerwünschter Körperkontakt , Verbreitung böswilliger Kommentare oder Beleidigungen, verbale Drohungen, Herabwürdigung, Ausschluss von Gruppenaktivitäten, Cybermobbing und andere ähnliche Verhaltensweisen.

Das Unternehmen verspricht außerdem, den zuständigen Behörden bei der Aufklärung von Gewalt- und Belästigungsvorfällen Hilfestellung zu leisten und mit ihnen zusammenzuarbeiten. Darüber hinaus wird das Unternehmen geeignete Maßnahmen gegen diejenigen ergreifen, die gegen seine Richtlinien verstoßen, um die Wiederholung solcher Vorfälle oder Verhaltensweisen zu verhindern und zu verhindern.

MASSNAHMEN ZUR KONTROLLE, VORBEUGUNG, BEGRENZUNG UND ANWENDUNG VON RISIKEN – AWARENESS & Awareness Actions

Das Unternehmen KOFINAS SA setzt eine Richtlinie um, die alle Mitarbeiter und alle anderen mit dem Unternehmen verbundenen Personen dazu verpflichtet, Vorschriften zur Verhinderung von Diskriminierung, Gewalt und Belästigung einzuhalten. Diese Richtlinie gilt sowohl für Arbeitsplätze als auch für Veranstaltungsorte im Zusammenhang mit Firmenmeetings, Konferenzen und Veranstaltungen, sei es persönlich, online oder telefonisch.

Das Unternehmen ist bestrebt, ein Arbeitsumfeld zu schaffen und zu fördern, das zugänglich, sicher und freundlich ist und den gegenseitigen Respekt und die Zusammenarbeit zwischen Mitarbeitern, Partnern und dem Management fördert.

Darüber hinaus ergreift das Unternehmen alle möglichen Maßnahmen, um Mitarbeiter, die Opfer häuslicher Gewalt geworden sind, zu schützen und zu unterstützen sowie die Mitarbeiter über die Bekämpfung von Gewalt und Belästigung zu informieren und zu sensibilisieren. Zu diesem Zweck organisiert er Treffen, die die Teilnahme aller fördern.

Abschließend fordert das Unternehmen seine Mitarbeiter und alle mit dem Unternehmen verbundenen Personen dringend auf, Vorfälle von Diskriminierung, Gewalt und Belästigung zu melden und zeigt damit sein Engagement für die Gewährleistung eines gesunden und sicheren Arbeitsumfelds für alle.

Die Rechte und Pflichten des Arbeitgebers und der Arbeitnehmer im Falle des Auftretens oder der Meldung oder Beschwerde solcher Vorfälle

Für den Fall, dass ein Mitarbeiter oder eine mit KOFINAS SA verbundene Person von einem Vorfall von Gewalt oder Belästigung betroffen ist, sei es beim Zugang zum Arbeitsverhältnis, während der Arbeit oder auch nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses, hat er folgende Rechte:

1. Recht auf gerichtlichen Rechtsschutz: Der Geschädigte kann den Schutz seiner Rechte gerichtlich beantragen.
2. Recht auf Berufung bei der Arbeitsinspektion: Kann im Rahmen der gesetzlichen Befugnisse der Arbeitsinspektion eine Beschwerde oder einen Antrag auf Führung eines Arbeitskonflikts einreichen.
3. Recht, sich an den Ombudsmann zu wenden: Der Geschädigte kann sich an den Ombudsmann wenden, um seinen Fall zu prüfen.
4. Beschwerderecht innerhalb des Unternehmens: Gemäß den Unternehmensrichtlinien können Mitarbeiter Beschwerden über Vorfälle von Gewalt oder Belästigung einreichen.

Das Unternehmen stellt außerdem sicher, dass die Kontaktdaten der zuständigen Behörden gut sichtbar angebracht sind, sodass jeder Betroffene weiß, an wen er sich wenden kann. Dazu gehören die SEPE-Beschwerdehotline über die Bürgerservice-Telefonnummer 1555 und der direkte psychologische Unterstützungs- und Beratungsdienst für weibliche Opfer geschlechtsspezifischer Gewalt, die SOS-Telefonnummer 15900.

Bezüglich der Rechte und Folgen der Nichteinhaltung im Rahmen des Arbeitsverhältnisses: Es gelten die Artikel 12-15 des Gesetzes 4808/2021, nämlich:

Artikel 12: Rechte der Opfer – Auswirkungen bei Verstößen gegen das Gewalt- und Belästigungsverbot

Jede in Artikel 3 genannte Person, die von einem Gewalt- und Belästigungsvorfall gegen sie gemäß Artikel 4 betroffen ist, auch wenn die Beziehung, in deren Rahmen der Vorfall oder das Verhalten gegen sie geschehen sein soll, beendet ist, hat zusätzlich zum gerichtlichen Rechtsschutz das Recht, bei der Arbeitsinspektion und dem Ombudsmann als Einrichtung, die den Grundsatz der Gleichbehandlung fördert und überwacht, gemäß dem Gesetz 3896/2010 (A' 207) und dem Gesetz 4443/2016 (A) Berufung einzulegen ' 232) sowie das Einreichen einer Beschwerde innerhalb des Unternehmens gemäß der Richtlinie von Artikel 10.

Wenn ein Arbeitnehmer oder eine andere gemäß Artikel 3 beschäftigte Person gegen das Gewalt- und Belästigungsverbot gemäß Artikel 4 verstößt, ist der Arbeitgeber verpflichtet, gegebenenfalls die erforderlichen angemessenen und verhältnismäßigen Maßnahmen auf Kosten der beklagten Person zu ergreifen , um zu verhindern, dass ein ähnlicher Vorfall oder ein ähnliches Verhalten erneut auftritt. Zu diesen Maßnahmen können die Empfehlung zur Einhaltung, die Änderung der Position, des Zeitpunkts, des Ortes oder der Art der Arbeitsleistung oder die Beendigung des Arbeits- oder Partnerschaftsverhältnisses gehören, vorbehaltlich des Rechtsmissbrauchsverbots des Artikels 281 des Bürgerlichen Gesetzbuches.

Jede in Artikel 3 genannte Person, die einen Vorfall von Gewalt oder Belästigung erleidet, hat das Recht, den Arbeitsplatz für eine angemessene Zeit ohne Gehaltseinbußen oder andere nachteilige Folgen zu verlassen, wenn sie nach vernünftigem Ermessen davon ausgeht, dass eine unmittelbare ernsthafte Gefahr besteht das Leben, die Gesundheit oder die Sicherheit des Arbeitnehmers gefährden, insbesondere wenn der Arbeitgeber ein solches Verhalten begangen hat oder wenn er nicht die erforderlichen geeigneten Maßnahmen gemäß Abs. 2 trifft, um den Arbeitsfrieden wiederherzustellen, oder wenn diese Maßnahmen nicht geeignet sind das Verhalten von Gewalt und Belästigung zu stoppen. In diesem Fall ist der Ausscheidende verpflichtet, den Arbeitgeber zuvor schriftlich über den Vorfall von Gewalt und Belästigung sowie über die Vorfälle zu informieren, die ihn zu der Annahme begründen, dass eine ernsthafte Gefahr für sein Leben, seine Gesundheit oder seine Sicherheit droht. Solange das Risiko nicht besteht oder nicht mehr besteht und die in Absatz 3 genannte Person sich weigert, an den Arbeitsplatz zurückzukehren, kann der Arbeitgeber bei der Arbeitsinspektion Berufung einlegen und die Beilegung des Streits beantragen. In diesem Fall gilt Artikel 18.

Wenn ein Arbeitgeber oder eine Person, die das Führungsrecht ausübt oder den Arbeitgeber vertritt, gegen das Verbot von Gewalt und Belästigung in Artikel 4 verstößt, wenn sie mit einer Person in Artikel 3 ein Rechtsverhältnis eingeht oder verweigert oder während dessen Entstehung, Dauer oder Beendigung, er gegen das Arbeitsrecht verstößt und gegen ihn werden die Verwaltungssanktionen gemäß Artikel 19 Absatz 2 Absatz a verhängt.

In jedem Fall führt der Verstoß gegen das Verbot gemäß Artikel 4 unter anderem zu einem Anspruch des Betroffenen auf vollständigen Schadensersatz, der seinen positiven und kumulativen Schaden sowie seinen moralischen Schaden abdeckt.

Artikel 13: Verbot von Vergeltungsmaßnahmen

 Die Kündigung oder in irgendeiner Weise die Beendigung des Rechtsverhältnisses, auf dem das Arbeitsverhältnis beruht, ist verboten und nichtig, ebenso wie jede andere in Artikel 3 genannte Benachteiligung einer Person, sofern es sich dabei um ein Vergeltungsverhalten oder Gegenmaßnahmen im Rahmen des Vertrags handelt Bedeutung von Artikel 14 des Gesetzes 3896/2010 (A' 207) für einen Vorfall von Gewalt und Belästigung gemäß Artikel 4.

Artikel 14 Beschwerde von juristischen Personen und Personenvereinigungen

 Wenn juristische Personen und Personenvereinigungen, einschließlich Gewerkschaften, ein relevantes rechtliches Interesse begründen und über die schriftliche Zustimmung der von Artikel 3 betroffenen Person bei Verstößen hiervon verfügen, gilt Artikel 22 Absatz 2 des Gesetzes 3896/2010 (A' 207). . Der Betroffene kann in jedem Fall eingreifen oder das Verfahren sogar abbrechen.

Artikel 15 Beweislast

Wenn die geschädigte Person behauptet, dass sie gemäß diesem Teil Gewalt und Belästigung erfährt, gilt Artikel 24 Absatz 1 des Gesetzes 3896/2010 (A' 207).

Die Rechte im Zusammenhang mit dem Beschwerdeverfahren sind in der Artikel-10-Richtlinie festgelegt.

WEITERE INFORMATIONEN – KONTAKTPERSONEN

Hiermit wird die definiert KOFINA-QUELLE als kompetente Person, die Mitarbeiter über die Prävention und Behandlung von Gewalt und Belästigung am Arbeitsplatz anleitet und informiert, unabhängig davon, ob Mitarbeiter ihn wegen eines Vorfalls oder einer Beschwerde über einen Vorfall von Gewalt und Belästigung kontaktieren oder nicht. Die Kommunikation mit der oben genannten Person ist möglich, indem Sie (a) das Büro der Personalabteilung besuchen, (b) eine E-Mail an die E-Mail-Adresse senden P.kofina@Yahoo.GR, oder (c) telefonisch durch Anruf 2299087899 innen 202.

Es ist die Pflicht der oben genannten meldenden Person sowie aller anderen an diesem Prozess beteiligten Personen, personenbezogene Daten zu schützen, von denen sie im Rahmen der Ausübung ihrer Funktion Kenntnis erlangen.